很多公司自主研发了一些测评工具，工具出炉后做一系列市场宣传包装，之后就忙着为企业测这个测那个，企业被市场上纷繁的测评花样弄得神魂颠倒，不知所从，结果花了一大笔钱后发现并没有达到预期的目的。为什么呢？这要从三个方面来帮企业找原因:

　　1、企业要明确自己的使用目的，比如是用在员工招聘、日常管理、培训还是团

　　队发展？是用在高层、中层还是低层人员？企业要根据具体使用目的和应用

　　范围甄选最合适的测评工具。用做员工招聘时最好选择有人职对比功能的工

　　具，能力测试会体现员工的培训需求和方向，而日常管理就涉及的比较广，

　　这就要根据人员层次来制定测评的范围和内容了。

　　2、测评工具尤其是心理测评工具，必须进行规范并且权威的常模和信、效度研

　　究，要积累大量的测试结果和人群样本，在这个基础上将心理测试结果进行

　　统计分析，这个过程需要经历很长的时间，不是一两年就能够做充分的。那

　　些新出炉的测试工具在信效度和常模研究方面无法和经典的测评工具相提并

　　论，这在很大程度上造成测量效果的不理想。这是企业方在选择时应该注意

　　的问题。

　　3、测评再好，也不是目的，测评的目的是将测试结果与职场环境的要求进行量

　　化分析和对比。比如，人职对比分析，人职匹配理论即关于人的个性特征与

　　职业性质一致的理论。其基本思想是，个体差异是普遍存在的，每一个个体

　　都有自己的个性特征，而侮一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的

　　不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要

　　求。进行职业决策(如选拔、安置、职业指导)时，就要根据一个人的个性特

　　征来选择与之相对应的职业种类，即进行人一职匹配。如果匹配得好，则个

　　人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。

　　反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。因此，对于组织和个体来说，

　　进行恰当的人职匹配具有非常重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是

　　必须对人的个体的特性有充分的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的

　　最有效方法。所以人一职匹配理论是现代人才测评的理论基础。