DDI将在国外流行的模拟的领导力测试中心搬到了中国

　　上午9：00，召开部门会议。

　　中午，接到顾客的投诉。

　　下午，接受记者的采访……

　　一个人的一个整天被分成了八九段，面对各种挑战。

　　这不是一名CEO的行程安排。但却模拟了CEO的一天，是一个对“领导力”的测试。

　　测试者如何按轻重缓急处理工作，如何克服工作压力……他们的一举一动将有针对性地记录在案，事后得到一个反馈报告。

　　《华尔街日报》曾经对著名人力资源咨询公司DDI在美国的测试中心以《穿别人的鞋走上一英里》为题进行过报道。

　　确实，对于测试者来说，这犹如穿上别人的鞋子在行走。而合不合脚，将决定他们是否胜任某个职位，从而决定他们是否可以鱼跃龙门。

　　这样一天的测试下来，测试者常常筋疲力尽。DDI大中华区总经理刘师伟就曾经遇到过这样一个人。一个总经理的候任人选被送到这里来测试，测完之后主动投降，说算了——我过几年再来！

　　近日，DDI把这种测试移植到了上海，成立了一个领导力加速发展中心。

　　这个测评中心，被分成若干个独立的房间，每间房间桌子是椭圆形的，以此确保测试条件的一致。里面有电话、电脑等，是一个模拟的办公室场景。

　　在测试中心，有一个特别的调度中心，这个中心有摄像头，可以监控到每个房间测试者的表现，而且它还可以跟委托企业连线。比如一家公司的董事会成员可以远程看到他们准备委任的CEO的表现。同时，调度人员可以根据不同房间的状况进行指挥，派遣测试人员扮演记者、下属等去“骚扰”被测试者。

　　一位媒体的中层管理人员参加了公司高级副总裁的模拟，模拟的情况是“3个男孩子潜入工厂行窃，我公司的机器人保安在防护过程中无作为，一个男孩在逃跑过程中坠楼身亡”。

　　最后她以自己的应对得到了测评师的基本肯定。

　　DDI的亚洲区总裁陈俐同相信，随着中国WTO过渡期的结束，越来越多的跨国公司把视线转向中国，在中国具有领导力人才方面的需求将会越来越强。这是他们在中国建立这样的测试中心的基础。

　　“多数华人看一个人能否升任某个高级主管职位，通常看他的专业能力、过去的绩效和英文程度。”DDI的亚洲高管评估和发展执行领导人德艾睿分析。

　　“他们还看重‘面相’”，刘师伟补充，“面要方，耳要垂”也很关键。

　　德艾睿认为，没有从高级主管本身所需要的能力来选拔是一个很大的问题。他们只是凭借过去职位的经验来从事新的职位，常常面临两个问题：职务能否胜任，角色能否转换。

　　大多数公司是先把一个人提升上来，对这些升迁上来的人，未给予足够的支持。“就像推你去游泳，要么能上岸，要么就淹死。”

　　而DDI把领导力分成人际关系、领导能力、商业/管理、个人技巧等几个维度进行评测，每个维度有很多细项。如领导能力就分为建立组织的能力、变革领导力、授权方面的能力等。

　　还是在上面那个“测完之后投降”的例子中，一共有三位候选人，除了这个人之外，另外一个人在决策能力方面很强，但是他的人际沟通能力弱。而最后一位候选人是人际沟通能力强，但是在商业技巧和策略方面不行。

　　董事会报告的时候，考虑公司两年后将有大量组织变革，会出现人员动荡，而沟通能力强的人无疑可以胜任这个角色，于是最后一位候选人入选。

　　当然，DDI的这个测评中心并不会成为选拔的绝对标准，很多公司的高层将候选者送到中心来，已经心有所属。他们要测试出职员的长处和弱点，以便在将来的过程中有针对性地进行培训和任命。