编者按：近几年，与以往西方管理思想独领风骚相对应的是，“中国式管理”开始大行其道，被众多的企业界人士关注。但是自“中国式管理”被曾仕强先生提出之日伊始，关于它的争论就从未停止，一度还甚嚣尘上。其实依医药人的观点，在医药行业内，具体到医药行业的各项管理制度，“西方式”与“中国式”的孰是孰非并不重要，能不能产生功效才是最重要的。

　　谈到激励，企业管理者的脑海中就会立刻涌现出各式各样的“胡萝卜”，甚至有好事者专门著书立说，推出激励制度方面的“菜篮子工程”！且慢，激励可并不是“过家家，分糖果”那么简单！虽然表面上看起来无非就是“物质激励＋精神激励”，但如何准确把握激励的火候和分寸却是一门学问。

　　根据美国ＫＴ咨询公司对全球公司的调查：“有１／３的员工认为他们的经理不知道什么能够激励他们创造优秀的业绩；只有４０％的员工认为经理对他们的出色业绩给予过鼓励；５０％的经理承认他们在最近３个月没有鼓励过那些成绩出色的员工；只有不足５０％的员工为他们所工作的公司感到自豪……”

　　西方有围绕“胡萝卜”的诸多管理著作，但是如果医药行业的本土管理者秉承“拿来主义”，在没有真正消化吸收前就大张旗鼓地通盘搬用，结果只会是搬起石头砸了自己的脚。因为西方的激励制度和经验到了中国肯定会水土不服，根源在于中西文化的巨大差异。

　　文化的壑

　　西方管理标准强调做事的习惯：一丝不苟、制度化、流程化、不讲人情等等。西方理念是基于其文化背景。譬如西方人比较强调个人能力的发挥，中国人强调个人与环境的融合；中国文化更强调公司为员工创造平台，西方文化则是员工自己创造平台，两者相差甚远。西方文化倡导自己照顾自己，中国文化则倡导公司照顾群体。

　　中国理念是源于员工的文化背景，管理者必须在此背景下考虑管理模式，而不能超越背景。譬如，中国文化有一个很重要的“面子文化”，尤其是高层管理者之间，管理者不可能忽视这种文化。林语堂曾说中国人最重视的三个东西是面子、人情和权力。

　　反映在激励制度上，西方式的激励制度标准化、透明化，可以一套制度通行绝大多数的企业；而中国式的激励则像中医开药一样，需要企业管理者根据具体情况，对员工“望、闻、问、切”，对症下药。中国式激励的关键是针对不同员工的差异化需求，选择不同的激励方式和手段。

　　哲学的基

　　各地区具有不相同的风土人情，表示各地区的哲学并不相同。管理必须和当地的风土人情结合在一起，才能够增强效果，所以各地区的管理哲学不太一样。西方管理的核心是规范管理、制度管理和条例管理，即在管理中特别注重建立规章制度和条例，严格按规则办事，追求制度效益，从而实现管理的有序化和有效化。以美国式管理为例，由于制度管理克服了传统管理的无序状态、放任状态、经济主义等方面的缺陷，因而构成了全部管理的基础。任何形式的管理，如果不能经历科学管理阶段的全部内容，建立自己的科学管理体系，其管理绩效不是无效的就是低效的。

　　相对而言，孔子的“仁义礼智信，恭宽信敏惠”之所以在中国千古不衰，是源于建立在以家为本位的社会伦理秩序的基础之上。中国特色的管理哲学十分强调“家宁”、“家兴”和“家顺”等理念，它不仅表现为公司本身就是“大家”、“厂家”，更重要的是表现中国管理具有更多的“情感”特色，即公司成为员工情感交流和满足需要的重要场所。中国管理哲学侧重的是人、等级，这种管理由于偏重于人的作用和人的价值实现，比较不重视制度效应和条例管理。

　　激励的失

　　期望值理论指出：激励＝价值×期望率。价值是指目标对员工的吸引力，期望率则是实现目标的难度和可能性。由此可以看出，激励目标的设定不是凭空想象或者主观臆断的，而是一定要和员工内心深处的潜目标相吻合。

　　具体到医药企业的激励，需要正视这样的事实：

　　一、失效的胡萝卜。

　　管理者往往认为加薪、奖金或者晋升是最有效的激励手段，这种思想在医药企业管理者的头脑中往往根深蒂固。但是事与愿违，企业掏出不少银子却没能留住员工的心。面对这样的结局，管理者才意识到自己的胡萝卜政策已经过期了、变质了，但是一时又找不到更好的、更有效的胡萝卜！

　　根据马斯洛的需要理论，人从最基本的生理需求、安全需求、社会需求到自尊和自我实现，不同的员工处于不同的人生发展阶段，其需求也会发生巨大变化。员工在内心中都有自己的职业生涯规划，有短期目标，也有长远规划。刚毕业的大学生可能闯劲十足，初生牛犊不怕虎，但是经过长期打拼后，面临结婚、家庭的责任，对他来说可能稳定的工作、工作和生活的平衡是更为重要的。

　　二、路径依赖。

　　7经验是一笔宝贵的财富，但是如果不能审时度势，经验也会成为成功的绊脚石。医药企业的管理者往往身经百战，面对瞬息万变的市场和竞争，他们可以利用自己的经验迅速判断和决策，而这也会养成“路径依赖”的习惯。比如企业初创期用奖金做为激励手段十分有效，就理所当然地认为现在的处于守业阶段的团队依然喜欢这种奖励。孰不知，创业和守业阶段的员工心理需求已经大相径庭，单靠一招鲜来打天下已经远远不够。

　　管理的效

　　要想扭转这种局面，医药管理者必须成为一名“中医式”的激励高手，要有意识地了解员工内心深处的目标是什么，什么最能让他欣喜若狂。企业要通过各种手段了解各级别员工的性格、思维方式、理想和困惑，不断深入沟通，随时了解员工奋斗目标的变化，达成劳资双方的深层次理解。

　　其次是注意激励细节的管理。很多医药企业的管理者已经开始逐步引入整套的激励机制，但是在具体执行中由于对细节考虑不足，导致不良效果。同时激励的时间和方式也要精心选择，好的激励不一定要掉在钱眼里。人性化的激励非常重要。

　　经验丰富的医药企业管理者就像一位老中医一样，在制定和实施激励方案时做到：抓大不放小、顺逆结合、黑白通吃、刚柔相济！抓大不放小指管理者不能只把注意力集中在大业绩、大功劳、高层领导上，对小事件、小任务和小人物同样要给予及时合理的奖励。俗话说：“请将不如激将”，顺逆结合则是根据员工的性格特征、具体场合和事态发展，选择性地使用“激将法”还是“顺毛捋”。黑白通吃则是指该透明的业绩评估制度、考核指标等一定要公开、公正、公平，对容易引起误解和纷争的奖励一定要私下进行。刚柔相济则提醒管理者除了硬性的奖金、晋升等硬指标外，要善于利用“软力量”，以情动人，用真情和热情感染和激励员工。

　　以中国管理哲学，来妥善运用现代管理科学，就是我们心目中真正的中国式管理，目的只有一个：用得有效。

　　总之，面对全球化竞争的严峻考验，医药企业的管理者要学好、学会激励的艺术，才能更好地挖掘、激发员工的潜力，更好地为企业长期健康发展提供稳定、高素质的人力发动机。