中原油田钻井四公司是从事石油钻井的专业化公司，现有职工1378人，下设20个钻井队和钻前工程、机修、泥浆、运输和综合服务等五个辅助生产单位。为了适应市场竞争的需要，充分发挥工资的激励作用，最大限度地调动职工增效挖潜的积极性，1996年初以来，对工资制度经过探实践，进行了三次改革，实行了以岗位工资为主要内容的工资分配制度，改变了工资决定机制，使工资分配逐步与劳动力市场价位靠拢，促进了经济效益的提高，百元工资实现产值由1998年的1205.8元，提高到1999年的1576.5元，提高了30.74%。具体作法是：

一、积极探索适应企业特点的工资分配制度

随着市场经济体制建立与发展和改革的不断深化，现行的岗位技能工资分配制度已不适应现实的生产经营管理要求，分配机制的不合理，严重影响了劳动者的积极性，制约了职工的创造性，降低的企业的竞争力。如何建立与现代企业相适应的收入分配机制，体现岗酬结合，技酬结合，劳酬结合，最大限度调动员工的积极性，增强企业的竞争力，是企业生存与发展面临的重要问题但又迫切需要取得突破的重大课题。因此，自1996年以来，该公司对现行工资分配制度进行了三次改革。第一次只在奖金上做文章，在资产承包的基础上，进行成本压缩，节约全留，上限封顶，效益挂存，以丰补歉，提高职工兑现的比例；第二次，从1996年10月份试行岗绩工资、岗位工资和效益工资四个单元组成，打破了原来的工资结构。这次改革、调整了工资结构，降低了固定工资部分，提高了浮动工资部分，改变了分配方式，增强了职工的责任感和学技术、钻业务的自觉性。激发了闯市场，创效益的热情和干劲。1997年公司创产值3.23亿元，实现利润1835万元。

这两次改革都产生了明显的经济效益，但仍然存在两个主要弊端：一是岗位工资单元在工资总额中所占比例较小，职工的实际岗位劳动成果与实际收入不匹配，不能充分调动职工的积极性；二是岗位工资是绝对值，不能很好地体现工资激励创效的作用。为了建立有效、合理的工资分配机制，公司从1998年10月份开始认真总结了前两次改革的经验，进行了第三次改革，实行了岗位工资制度。

二、选准切入点，建立动态分配管理机制

选准切入点即选准工资分配制度模式，是工资分配制度改革成功的关键。通过几经筛选，该公司选择了岗位工资分配模式。岗位工资制是以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资总量，以员工被聘任（组合）上岗的劳动岗位为主体，根据工作岗位对员工的要求和影响确定工资差别和工资关系的工资分配制度，由岗位工资、工龄工资、奖励工资三个单元组成。

1.以岗位劳动“四要素”为依据，科学设置岗位

首先确定岗位。对公司设置的全部岗位的工作性质、内容等状况进行调查摸底，认真分析，采用岗位测评的方法将工作性质和内容相同或相近的岗位归为同类，分为管理专业技术岗位和操作服务岗位两个序列。其中高级管理岗包括公司主管、系统主管、主管助理三种；中高级管理岗位包括部门主管、业务主管两种；一般管理岗包括业务主办和协办两种。公司为确保上岗员工相应的技能要求，规定了上岗条件：即聘任业务主管以上岗位，要具备大专以上文化程度或中级以上专业技术职务任职资格；聘任业务主办岗位，要具备中心以上文化程度或助理以上专业技术职务任职资格；聘任业务协办岗要具备初级以上专业技术职务任职资格或三年以上本岗位工作经历；聘任操作服务岗要具备相应岗位上岗资格证和技能鉴定合格证等条件。

其次确定岗级。在分析岗位对劳动者要求的基础上，根据岗位劳动差别确定岗位系数。管理专业技术岗位7个岗序，系数为2.3-1.1；操作服务岗11个岗序88个岗位，系数从2.0-1.0。把系数定在岗位上，不定在人头上，这样就把岗变薪变落实到实处。

再次确定岗位工资基数。岗位工资基数是根据企业工资支付能力和当地市场劳动力价位确定。岗位工资标准根据管理专业技术人员和操作服务人员所在岗位的岗位系数和岗位工资基数确定，岗位工资基数范围为300-500元之内浮动。

2.实行“一保”、“两定”、“两挂钩”决定工资总额。

“一保”保障职工最低工资；“两定”定产值、定利润；“两挂钩”，即岗位工资、工龄工资与产值挂钩，奖励工资与利润挂钩。每年初，公司在预算年度可支付的工资总额时，通过综合成本和人工成本构成情况的分析，确定出公司的利润目标和成本目标，以目标成本确定人工成本中的直接人工成本，即工资总额。

3、严考核，硬兑现，细化分配。为了更好地发挥工资的激励职能，制定了考核分配办法，坚持每月考核兑现。公司根据单井实现利润和经营成本指标完成情况，对井队和后勤单位进行一级分配，以月度经营承包考核公报公布分配结果；基层对班组根据岗位定员、岗位贡献、工时完成情况进行二级分配；三级分配是班组、科室对个人分配，根据岗位贡献和个人工时完成情况进行分配。

4、建立完善的配套措施，确保新机制有效运行。工资分配制度改革是一项复杂的系统工种，它涉及到劳资、人事、财务预算和经营承包等各项制度的配套改革。为此该公司着重做了以下几项工作：一是加强领导，做好工资分配制度改革的组织工作。二是加强基础工作，确保工资分配制度改革有条不紊的运行。三是做好思想政治工作，增强职工心理承受能力。四是完善配套制度，妥善处理好各类人员的工资分配关系。

三、找准刺激点，充分发挥工资的激励、约束职能

该公司实行岗位工资分配制度以来，充分发挥了工资分配的激励作用。并已建立起了有效的自我约束机制，效果非常明显。

1.决定工资的机制改革了，刺激点找准了，工资的激励职能作用得到充分发挥。过去由于受工作和因行业特点、群众作业、个人劳动效果不易量化的限制，工资是绝对值，只能升不能降，现在是由产值确定的；过去的奖金是完成工作就发奖金，实质上奖金已成为固定工资的一个组成部分，现在是由利润确定的。这两个确定，充分体现了以经济效益为中心的原则。

2.同工同酬了。岗位工资实现了按责定岗，按岗位定酬，岗变薪变，改革了过去把岗位工资定在人头上的现象。使得工资能升能降，在什么岗位拿什么工资。

3.分析档次拉开了。岗位工资强化了劳动成果的反映，使工作量大、责任大、风险大，技术含量高等关键岗位能取得较高的报酬。管理专业技术岗与操作服务岗，纵向比较，岗位系数最高是最低的2倍。横向比较，井队队长与公司高级管理岗的系数相当；司钻的系数还比机关中级管理岗的系数高出0.2个系数。促进了广大职工学校技术钻业务的积极性。

4.管理加强了，结构简化了。过去岗位技能工资涵盖的内容很多，种类多，仅各种补贴就有十几项，改革后只有三个单元，操作起来简单方便。

实行岗位工资制度，建立新的分配机制，进一步增强了企业的凝聚力，调动了员工生产经营的积极性，员工的主人翁责任感普遍增强，企业管理水平和经济效益明显提高，员工学技术钻业务的积极性空前高涨，为公司持续稳定发展注入了强劲的活力。