吉林通化钢铁集团公司在九三年开始实行岗位技能工资分配制度，这一分配制度在当时较为有效的激发了广大职工的生产积极性，但是，随着时间的推移，岗位技能工资分配制度的积极作用逐渐减弱，不适应市场经济要求的弊端日益突出，为完善企业内部利益分配机制，我公司于九九年十月在全公司范围内陆续推行岗位（职务）薪金分配制度。本文就完善企业分配制度，结合实施岗位（职务）薪金分配制度的有关问题做一初步探讨。

一、岗位技能工资制在实际运行过程中逐渐显露出的弊端

1、技能工资收入与岗位责任、岗位贡献无关，起不到爱岗敬业的激励约束作用。

2、同岗不同酬，岗变薪未变。在同岗位工作的职工收主中岗位工资比重小，起不到调节劳动力合理流向的经济杠杆作用，技能工资比重大，而技能工资原本是反映职工技术等级的，现已经脱节，反映不了实际技术等级。

3、脑体不分，脑体倒挂。在分配制度上没有贯彻体现经营管理和科学技术是生产力，全公司干部与工人统一执行一个标准，总经理与井下凿岩工、炼钢厂厂长与炼钢工执行同一档次岗位工资，影响和制约管理人员、技术人员的积极性，不利于企业吸引和凝聚管理和技术人才，不能适应市场经济的全方位竞争。

4、各种津补贴数额增加（193.50元/人）。职工工资收入中死工资比重越来越大，活工资比重越来越小，形成了工资分配制度上的新一轮大锅饭。

二、深化利益分配机制，推行以岗位（职务）薪金为主体的新型分配制度

完善国有企业分配制度，是一项庞大的系统工程，如何将企业利益与职工个人利益紧密联系起来，这是分配制度改革的关键所在，我公司在总结岗位技能工资制的经验与教训基础上，推行了岗位（职务）薪金分配制度（以下简称岗薪制）。

（一）岗薪制的构成及操作方式

1、岗薪制的构成

岗薪制是在原岗位技能工资制的基础上，吸取岗位技能工资制的经验教训制定的。一是缩小了工资单元构成。二是取消人人均享的固定津（补）贴。三是以岗位（职务）薪金为分配主体，其它单元为补充的新型分配制度。岗薪制由三个单元构成：

①岗位（职务）薪金

岗位（职务）薪金是体现劳动差异的工资，按照岗位（职务）进行货币分配的一种新型工资制度。岗位（职务）薪金是由原岗位工资和技能工资、固定的津（补）贴以及企业为支持改革而投入的资金四部分合并重组而成。一是解决同岗不同酬所造成的分配不公问题，二是解决改革多年来一直沿袭的岗位技能工资制在职工头脑中形成的大锅饭平均主义问题，三是真正体现按劳分配和按生产要素分配相结合，用经济手段调节职工个人利益分配关系，促进企业职工敬业爱岗、参与竞争。

②年功工资

年功工资在职工工资构成中起到辅助和调节作用。一是体现新、老职工工作积累贡献不同，得益也不同。二是缓解新、老职工分析制度改革中的矛盾，老职工原技能工资水平高，实施岗薪制后冲减的技能工资过多，用于再分析而出现的过大差别。三是增进企业对职工的凝聚力和同心力，促进企业形成合力，鼓励职工终身为本企业服务。

③效益工资（奖金）

是企业效益与职工个人利益有机结合，实行与企业效益挂钩考核上下浮动，充分体现多劳多得的一种补充形式。其作用是激励职工起额完成工作任务，实现企业经营目标。

（二）实施岗薪制的操作方式

将职工现行的各种津贴补贴193.50元/人月、岗位工资50-160元/人月、技能工资400元/人月以下部分和企业为支持工资改革而投入的资金。重新组合设计制定岗位（职务）薪金标准。

为缓解新、老职工积累贡献和个人投入改革工资不同的矛盾，将职工年幼工资1元/人年，调整为7元/人年。

三、推行岗薪分配制度相关的工作及条件

推行岗薪分配制度，既是分配制度的重大改革，又是推动企业管理、促进企业整体素质和效益全面提高的重要举措。因此，在推行岗薪分配制度的同时，应把下列工作做为实施岗薪制的前提和条件。

1、坚持以“效益定收入，挣出来才能发”为原则和条件。对实施岗薪制的基层单位所需增资资金按照增资额由基层单位承担，相关成本费用由总公司和基层单位共同承担的原则处理。

2、以提高工作效率为目标、以岗位测评为依据，科学合理设置编制定员、公正合理确定岗薪等级标准。

3、完善职工各类岗位劳动规范标准，用制度规范人的行为，实行岗位、劳动者之间的双向选择和动态考核。

4、建立以岗位培训、考试、考核为手段与职工岗薪紧密相联能升能降的分配机制。

四、岗薪制在运行过程中显现出的优势与不足。

通过我公司在推行岗薪分配制度的实践看，它有以下优点：

1、岗薪制在分配上是以岗薪为主体，强化了职工的岗位责任意识，从利益机制上促进职工警业爱岗，为追求企业效益最大化而努力工作。

2、岗薪制在分配上岗位确定薪金，并且在分配上拉开了档次，起到了调节劳动力和人才合理流向的杠杆作用，形成了同岗同酬、岗变薪变的动态分配机制。

3、岗薪制在分配上贯彻了按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，增加了经营管理和专业技术人员的岗薪分配含量，激发和调动了管理人员和专业技术人员的积极性，解决了脑体倒挂等分配不合理问题。

4、岗薪制在分配上同职工的工作业绩、专业技能素质挂钩考核，激发了职工钻研技术业务的自觉性，对提高企业职工整体素质起到了推进作用。

5、岗薪制在设计上简化了工资单元结构，岗位（职务）薪金简单直观，便于操作，有利于向市场化用工、分配改革。

当然，在推行岗薪制的实践过程中，也出现了一些不足：

1、推行岗薪制是在初始阶段，受到企业资金承受能力的制约，因而在岗薪标准设置上，岗与岗之间的级差以及岗位档次间的差距过小，在职工心态中，尚没有完全反映出新、老职工在同岗位上技能水平不同而应有的合理差别。

2、推行岗薪制所需资金是由企业和职工个人共同承担，年轻职工投入改革的技能工资少，老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资补充又不能完全弥补，因而，在分配上就出现了年轻职工得益多，老职工得益少的差别，新老职工工资水平接近，部分老职工心里不平衡。