烟台东方电子信息产业集团有限公司是集科研开发、生产经营、技术支持于一体的大型（一）电子企业，是国家认定的企业博士后科研工作站、国家级企业技术中心。公司资产总额15.29亿元，职工2448人，其中各类专业技术人员1711人，包括博士后9名、博士31名、硕士547名、学士967名。1999年公司实现销售收入8.85亿元，利税4.79亿元，分别比上年增长90.52%和99.93%，保持了持续、快速、健康的发展势头。究其原因，固然有资金、科技、产品、市场等方面的因素，但不可忽视的是企业率先进行了内部分配制度改革，建立了“论功行赏”的动态管理体系，激活了科技人员的巨大潜能，抓住了高科技产业发展的根本。

一、坚持效率优先的原则，拉开工资和资金的分配档次

合理的工资和资金分配是广泛聚集人才、充分发挥人才作用的主要调控手段。为此，企业从消除平均主义等弊端入手，实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂”工资、奖金分配制度。

一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。分配等级和标准经职代会通过形成。公司将企业的全部岗位划分为科研经营、管理和生产三大类，每类又细分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和资金分配标准。对科研和经营人员实行职称工资，对管理人员实行职务工资，对工人实行岗位技能工资。科研经营岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍，年最高收入达到18万元，是最低岗位的20多倍。同时，科研经营类向骨干和高层次人才倾斜，最高的年收入是最低的10倍；生产类向劳动强度大、技术含量高的岗位倾斜，最高的年收入是最低的2倍。

二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。在奖金分配上拉开差距，体现奖勤罚懒，是调控分配的又一举措。对科研人员按其开发产品的科技含量和系统规模，确定奖金数额。经营人员完承包任务，按照回收货款额2-4%的比例提取奖金直接分配到人。生产人员超过工时定额，超出部分按工时等级标准计算奖金。同时每年对科研、经营、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，奖金占岗位工资的20%。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了分配差距，浓厚了职工拼搏进取，奋发向上的氛围。

二、实行公平竞争，健全分配择优上岗的运行管理机制

要拉开分配差距就必须以公平竞争的前提。企业对每个岗位都制定了明确的工作标准和考核办法，每个岗位都面对全体职工，每个职工都可以选择任何一个岗位。能否实现个人意愿，要看在考核中是否出类拨萃。

第一，科技经营人员实行职称聘任制。企业制定了《企业技术职称评聘办法》，每年一聘。由个人自我测评、部门推荐，在此基础上职称评审委员会根据在岗人员的政治表现、工作业绩、专业水平、科技成果和履行职责等情况进行考评，不合格者降级聘用或解聘，基本称职者原级留用。成绩优秀者逐级晋升，成绩突出者可越级聘任。98年有280多人被低职高聘，有2名研究生因考评不合格，达不到上岗条件而被部门解聘，有5名大学生低聘在工人岗位，他们的职称一经变动，工资随即变更。这种做法既稳定了科技人员队伍，又鼓励优秀人才脱颖而出，为企业长远发展提供了源源不断的智力支持。

第二，中层管理人员实行职务聘任制。企业把平等竞争引入了中层干部的考核和聘任，实行“我要干，群众拥护我干，组织同意我干”的“三干制”。先由个人写出述职报告，再由群众进行民主评议，群众支持率不足60%的，自动免职；对同一岗位出现多人竞争的，组织答辩会公开竞争。最近两年，先后有23中层干部被免职，有15人经过签辩走上中层领导岗位。这一举措有力地促进了中层干部整体素质的提高。

第三，工人实行岗位技能等级评聘制。企业根据各工种的劳动强度、工作环境、技术难度、风险程度和责任大小等因素，将52个工种划分为10个等级，确定了不同工种的岗位技能工资，体现了岗位差别。

东方电子的每一个职工都没有固定的工作岗位，干好了就晋升，干不好就降级、降职甚至被淘汰。不同的岗位就有不同的工资分配待遇，这种分配机制迫使每个人都有危机感，都必须全身心地投入工作，在公平竞争中求发展，为企业的快速发展奠定了坚实的基础。